法官說法｜產假工資，該由用人單位發還是醫保基金發？

深圳新聞網2025年10月11日訊（記者 張玲 通訊員 林蓮穎 張琳嵐）女職工休產假，公司停發工資，理由是“已繳納生育保險，產假工資應由基金支付”。那么，這筆錢到底該誰出？一起看看這個案例。

行政主管休產假 公司以“已繳納生育保險”為由停發工資

李某（女）于2017年5月10日入職A公司，擔任行政主管一職，雙方簽訂了書面勞動合同，A公司一直為李某正常繳納社會保險（含生育保險）。后李某因懷孕待產，向公司申請休產假。經公司批準后，李某自2023年7月19日至2024年2月11日休產假，共計208天。

休產假前，A公司按李某的正常工資標準發放工資至2023年7月，此后便停止支付工資，僅為李某繳納社保、公積金至2024年3月。李某多次與公司溝通，要求發放產假期間的工資，但A公司以“已為你繳納生育保險，產假工資應由生育保險基金支付生育津貼”為由，拒絕墊付或發放。

2024年3月，李某休完產假返崗后，因A公司仍未支付產假期間的工資，李某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付產假期間工資。仲裁裁決支持了李某的請求。

A公司不服該仲裁裁決，向法院提起訴訟，主張其已為李某繳納生育保險，產假期間的待遇應由生育保險基金按規定撥付生育津貼替代，公司無需再支付產假工資，請求法院駁回李某的仲裁請求。

法院判決公司應按產假前12個月平均工資支付女職工

本案系追索勞動報酬糾紛。首先，女職工休產假期間享受工資待遇是法定權利，受婦女權益保障法等法律保護。《深圳市員工工資支付條例》第二十二條第二款規定，員工依法享受產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。因此，A公司應按原工資標準（產假前12個月平均工資）向李某支付產假工資。

其次，生育津貼并非直接向女職工支付。《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定，職工按照規定享受的生育津貼，由用人單位按照職工原工資標準先行墊付，再由醫療保障經辦機構按照規定撥付給用人單位。因此，即使用人單位已為女職工繳納生育保險，也不能免除其支付產假工資的法定義務。本案中，A公司可在依法支付產假工資后向醫療保障經辦機構申請撥付相應生育津貼。

綜上，法院判決A公司按李某產假前12個月平均工資向其支付產假工資。該判決已生效。

法官說法：保障女職工產假權益是法律要求

生育津貼屬國家生育保險待遇范疇，系對職業女性因生育而離開工作崗位期間的收入損失補償，相當于女職工產假期間的工資收入替代。產假工資則屬工資待遇范疇。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，特殊情況下支付的工資包括根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。

對女職工而言，生育津貼與產假工資不可兼得，領取原則為“就高不就低”——生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。國家實行生育保險制度，旨在保護女職工生育時從國家和社會獲得物質保障的權利，并不代表免除用人單位在女職工生育時應承擔的支付產假工資的法定義務。

法官提醒，保障女職工產假權益是法律要求，也是助力構建“生育友好型社會”的重要舉措。用人單位應準確理解法律規定，及時足額支付產假工資，不得無故拖欠或降低標準。對女職工而言，若遭遇用人單位拖欠產假工資的情況，應注意留存勞動合同、工資流水、產假審批單、溝通記錄等證據，通過友好協商、工會調解、勞動仲裁、訴訟等合法途徑維護自身權益。